“Srećni zaposleni su put do srećnih klijenata, što je put do većeg profita.”
Vaughn Aust, EVP of Integrated Solutions, MarketStar

 

Možemo se složiti da u tome ima istine. Cilj svake kompanije jeste profit, koji pre svega generišu njeni zaposleni. Često zaboravljamo da pogledamo širu sliku, jer stavljamo fokus na apsolutne brojke i finansijske indikatore. Međutim, jednu kompaniju čini mnogo više od rezultata i statistika – čine je zaposleni koji su njen najvažniji resurs.

Na koji način će zaposleni raditi i kako će se ponašati na poslu umnogome zavisi od njihove motivacije.

Različiti faktori mogu uticati na motivaciju: paket kompenzacija i beneficija, fizički uslovi rada, međuljudski odnosi u kompaniji, obim i karakteristike posla, itd. Ovaj obuhvatan univerzum faktora ne treba posmatrati kao pretnju, već naprotiv kao priliku za odabir segmenata u kojima će se najpre reagovati. Glavno pitanje, međutim, jeste: Kako i gde reagovati?

Kao i sa većinom izazova, i ovom možemo prići na dobro provereni način, kreirajući konkretnu strategiju i plan napada: upoznaj, kreiraj, implementiraj, validiraj. Nije baš veni, vidi, vici, ali je blizu. 🙂

UPOZNAJ

Pre svega, potrebno je dobro upoznati svoje zaposlene. Upoznavanje zaposlenih, njihovih potreba i stavova je takođe jedna vrsta istraživanja, koje predstavlja osnovu za dolaženje do relevantnih informacija. Ukoliko pružimo priliku zaposlenima da ocene različite kompanijske aspekte, možemo dobiti raznovrsne podatke i uvide kojih možda i nismo bili svesni – jer je svačija perspektiva drugačija.

Prethodna istraživanja Assert International pružaju nam jako korisne uvide na datu temu. Tako, na primer, zaposlene u različitoj životnoj dobi (različitih generacija) motivišu različite stvari.

 

Generacije mojih roditelja (Baby Boom i Generacija X) prvenstveno su želele da imaju stabilan i adekvatno plaćen posao, pri čemu je bilo apsolutno normalno i očekivano ostati u istoj kompaniji i više decenija. S druge strane, mlađa generacija, kojoj i ja pripadam (kako Milenijalci, tako i Generacija Z) ne teži toliko stabilnosti, koliko zanimljivim radnim zadacima, mogućnostima profesionalnog razvoja i dobrim međuljudskim odnosima. Osim toga, možemo uvideti da kako vreme prolazi i kako nam se menjaju prioriteti, sve važniji nam postaju benefiti vezani za dobar balans privatnog i poslovnog života (pogotovo ako ste roditelji), zdravstvenu zaštitu i finansijsku sigurnost. Pomenuti faktori su posebno važni zaposlenima na menadžerskim pozicijama, kao i zaposlenima na inženjerskim i specijalističkim pozicijama. S druge strane, zaposleni na Blue Collar pozicijama prvenstveno su motivisani finansijskim faktorima, kao i blizinom radnog mesta u odnosu na mesto stanovanja.

KREIRAJ

Sada kada dobro poznajemo svoju ciljnu grupu (odnosno zaposlene), možemo početi sa kreiranjem konkretnih koraka kako da joj priđemo.

Da li su našim zaposlenima u Customer Support sektoru potrebni kursevi stranog jezika? Da li je našim zaposlenima u proizvodnji potreban organizovani prevoz do kompanije, ukoliko žive daleko? Da li je potrebno uvesti mesečne timske sastanke kako bismo poboljšali internu komunikaciju? Ova i mnoga druga pitanja proistekla iz faze istraživanja mogu nam pomoći da se odlučimo za konkretne korake.

IMPLEMENTIRAJ

Treća faza bi bila faza implementacije koraka koje smo osmislili u prethodnoj fazi. Pritom je važno transparentno komunicirati zaposlenima korake u okviru akcionog plana. Može se desiti da nema dovoljno ni vremena ni resursa da se svi koraci odmah implementiraju. Zato je potrebno izdvojiti prioritete i dati konkretan vremenski okvir u kome bi ih trebalo implementirati. Na taj način, zaposlenima se daje jasna poruka da su njihovo mišljenje i potrebe važni.
Osim toga, važno je takođe naglasiti da uspešno implementiranje zavisi od svih u kompaniji – kako menadžmenta, tako i ostalih zaposlenih.

Jasna perspektiva cilja i osećanje zajedništva u pohodu na njega jesu recept za uspeh.

VALIDIRAJ

Konačno, svaku implementaciju je potrebno adekvatno ispratiti i evaluirati, u slučaju da su potrebne određene modifikacije. Proverite šta zaposleni misle o sprovedenim promenama i ponovite testiranje njihove motivacije. Saznajte koliko ste do sada postigli, zajedničkim radom, na tom izazovnom putu kreiranja najbolje kompanije za sve zaposlene.

I zapamtite:

„Način na koji tim igra kao celina određuje njegov uspeh. Možete imati najveći broj zvezda na jednom mestu, ali ako ne igraju zajedno, tim neće vredeti ni novčića.“ Babe Ruth, igrač bejzbola

 

Zadatak tima za istraživanja Assert je da klijentima pruži detaljan i realan prikaz uslova rada na tržištu, kao i da uspešno mapira sve profile i kadrove zaposlenih i nezaposlenih, kroz različite industrije.

Nastojimo da razvijemo tržište u pravcu pravednih i transparentnih uslova za sve zaposlene.
Fokusirani smo na kreiranje plana i metodologije, kao i efikasno sprovođenje internih i eksternih istraživanja u skladu sa visokim standardima kvaliteta i efikasnosti, kao i specifičnim potrebama naših klijenata.
Predlažemo i implementiramo akcione mere koje dovode do konkurentnog položaja kompanije na tržištu rada.

 

 

 

 

Ivana Cvetković
HR Research Specialist