Ivana Turan

Senior Consultant

ivana.turan@assert.pro

 

 

Kada je reč o benefitima psihometrijskog testiranja u selekciji, prvo pitanje koje se nameće je – NA KOGA SE ODNOSE BENEFITI?

Da li se odnose na poslodavca koji organizuje testiranje ili kandidata koji mu pristupa?

Praksa pokazuje da kandidat i poslodavac često veoma različito posmatraju proces testiranja prilikom zapošljavanja, što nije čudno s obzirom na to da mu prilaze iz drugačijih uloga, perspektiva i imaju drugačiju motivaciju.

Savremeni trendovi u selekciji talenata idu ka tome da proces selekcije bude prijatno iskustvo za obe strane.

Odlukom da se u selekcijskom procesu koriste psihometrijski alati, metodologija procene je obogaćena brojnim BENEFITIMA.

Psihometrijski alati omogućavaju pouzdan i objektivan pristup proceni kandidata

 

Ovo je ujedno najveća vrednost testova i najjači argument za njihovu upotrebu.

STANDARDIZOVANOST, VALIDNOST i POUZDANOST testova poslodavcu omogućavaju da odluke o zapošljavanju donosi na osnovu objektivnih podataka.

Tokom razgovora kandidat često daje odgovore koje smatra da regruter želi da čuje ili nije otvoren kada priča o svojim nedostacima i greškama, što može obmanuti regrutera, naročito ukoliko kandidat poseduje dobre prezentacione i komunikacione veštine. Testovi predstavljaju objektivni vid procene, a većina njih poseduje skale koje detektuju pokušaj manipulacije odgovorima što sam čovek nije u mogućnosti da uradi sa sigurnošću. Testovi takođe po svojoj prirodi omogućavaju kvantifikaciju, što omogućava regruterima objektivno međusobno poređenje i rangiranje kandidata.

Konzistentnost testova omogućava čak i pravljenje idealnog profila u odnosu na koji se porede budući kandidati. Prilagodljive platforme poput Great People Inside pružaju mogućnost poslodavcu da kreira idealni profil na osnovu top-performera iz svoje kompanije sa kojim će porediti kandidate prilikom zapošljavanja.

Objektivnost i pouzdanost procesa za kandidata znači da je proces selekcije fer i oslobođen pristrasnosti samog procenjivača, te kandidat ima veću kontrolu nad samim procesom jer se njegovo postignuće na testu (a samim tim i šanse za zaposlenje) objektivno boduje i zavisi samo od njega samog.

Objektivno testiranje omogućava organizaciji da zadrži visok standard procesa a kandidatu da ima više poverenja u selekcioni proces.

Psihometrijski alati omogućavaju dublji uvid i bolju predikciju

 

Testovi pružaju uvid u ono „neizrečeno“ tokom intervjua, bilo da je u pitanju nešto što se ne može primetiti kroz razgovor ili nešto što kandidat vešto skriva.

Testovi daju mogućnost detaljnije analize profila kandidata uzimajući u obzir ono što se nalazi „ispod površine“ kao što su kognitivne sposobnosti ili osobine ličnosti, što pruža dodatne informacije o tome kakvo ponašanje možemo očekivati od kandidata u određenim situacijama.

U praksi korišćenje psihometrijskih testova znači bolje razumevanje snaga kandidata i potencijalnih rizik faktora na datoj poziciji, odnosno bolju prediktivnost kada je u pitanju uklapanje kandidata u zahteve određene pozicije ili organizacijsku kulturu. Tačna predikcija osigurava retenciju i generalno uštedu troškova i bolju profitabilnosti samog selekcionog procesa.

Za kandidata dobra usklađenost sa zahtevima pozicije, vrednostima i kulturom kompanije znači veće zadovoljstvo i posvećenost na budućem poslu.

Psihometrijski alati omogućavaju uštedu vremena/novca

 

Dok ostale metode procene iziskuju veću organizaciju i pripremu, testovi najčešće imaju lakšu i kraću implementaciju.

Kvalitetan i pouzdan psihometrijski test može da prikupi informacije koje su ekvivalentne višesatnoj ili višednevnoj proceni i to za značajno kraće vreme. U vezi sa tim, HR može da administrira testove u ranim fazama selekcionog procesa i lako uradi trijažu velikog broja kandidata, naročito ukoliko je u pitanju organizacija sa jasno postavljenim kriterijumima u selekciji.

Testovi su takođe dobar način da se u ranim fazama prepoznaju potencijalno rizični aspekti kod kandidata koje je potrebno dodatno ispitati u daljim koracima.

Savremene online platforme za testiranje poput Great People Inside pružaju čak i mogućnost izbora i kombinovanja različitih dimenzija koje će test meriti, a koje se odnose se na osobine ličnosti, sposobnosti, vrednosti, interesovanja itd. što omogućava poslodavcu da kreira test za selekciju prilagođen njegovim specifičnim potrebama.

Prilagođen test kojim se ne mere irelevantne dimenzije dodatno štedi vreme i novac.

Kandidatu je takođe u interesu da proces selekcije bude brz i jednostavan, a sa razvojem gejmifikovanih verzija testova proces postaje i interesantniji za kandidata i deluje motivišuće.

Psihometrijski alati nisu ograničeni samo na upotrebu u selekcijskom procesu

 

Testovi se mogu koristiti tokom celokupnog karijernog ciklusa zaposlenog.

Sveobuhvatni alati poput Harrison Assessments se uspešno koriste u selekciji, ali i u identifikovanju liderskih potencijala, prepoznavanju razvojnih potreba i motivacionih faktora kod zaposlenih pružajući tako informacije koje se koriste ne samo u procesu regrutacije već i u upravljanju talentima i planiranju sukcesije.

Tržište je preplavljeno velikim brojem upitnika i testova, te je potrebno da organizacije osiguraju postojanje treniranih experata koji će prepoznati pouzdane testove i na pravi način ih administrirati, oceniti i interpretirati.

Kod mnogih kandidata prisutna je testovna anksioznost koja može uticati na rezultat, zbog čega je bitno da testove zadaje obučeni ekspert koji ume da da pravilne instrukcije, odgovori na pitanja kandidata i stvori adekvatno okruženje za testiranje. Pored toga, ekspert može da prepozna kako kulturalni kontekst i poznavanje jezika mogu uticati na rezultate testa i spreči ovu grešku u proceni.

Uzimajući u obzir činjenicu da su psihološki procesi i osobine složeni konstrukti i da je nemoguće ljudsko ponašanje predvideti sa stopostotnom sigurnošću, tako ni psihometrijski testovi nisu alati koji su svemoćni i 100% precizni. Kao što to nije nijedan metod procene zasebno. Najbolji vid primene testova je u kombinaciji sa ostalim metodama procene, kao što su intervju, individualne i grupne bihejvioralne vežbe i simulacije, čime se dobija holistička i sveobuhvatna slika o kandidatu i omogućava najkvalitetnija odluka o zapošljavanju.

 

Za više informacija o psihometrijskim alatima koje koristimo, kliknite OVDE.

Radi zakazivanja sastanaka na temu psihometrijskih alata i testiranja,

kontaktirajte nas na: info@assert.pro

 

 

 

 

 

 

Informacije na ovoj stranici su mi korisne
8
0