Deficitarni kadrovi i kako ih privući?
Tim za istraživanje tržišta @Assert
Kompetitivnost na tržištu rada u Srbiji, sve do pojave pandemije virusa COVID-19, ostvaruje kontinuiran i progresivan rast. Kao ključni faktori izdvajaju se dolasci novih investitora, a samim tim i sve veća deficitarnost kvalifikovanog kadra u gotovo svim poslovnim delatnostima.
Poslodavcima se kao imperativ za uspešno pozicioniranje na tržištu nameće potreba za kreiranjem uspešnih strategija atrakcije i retencije deficitarnih profila. Osnov za uspešan strateški plan predstavlja – kontinuirano praćenje trendova na tržištu rada.
Koji su profili deficitarni u Srbiji?
U gotovo svakoj delatnosti, tržište se konstantno susreće sa izazovom pronalaženja odgovarajućeg kadra. Potreba je prisutna u različitim oblastima – naročito specifičnih inženjerskih profila, kao i tehničkih i zanatskih struka.
Kada je proizvodna industrija u pitanju, pogotovo automobilska, prisutna je sve veća tendencija otvaranja lokalnih odeljenja za testiranje i razvoj novih proizvoda (Research and Development). Kao glavni izazov ističe se nedostatak iskusnih kadrova u ovoj oblasti, s obzirom na to da u prethodnom periodu nisu postojale industrijske, niti obrazovne mogućnosti za njihov razvoj. Menadžeri razvoja proizvoda smatraju se najtraženijom i najdeficitarnijom pozicijom. Takođe, izrazito je visoka potražnja i za inženjerima za razvoj proizvoda, elektro-inženjerima, mašinskim i test-inženjerima. Pozicije vezane za automatizaciju proizvodnih procesa, poput PLC programera, inženjera automatike i MES eksperata su podjednako deficitarne.
Kada su u pitanju predstavnici zanatskih struka, izrazito je visoka potražnja za stolarima, zavarivačima i bravarima u svim industrijama, a naročito građevinskoj. Kada je u pitanju uslužna delatnost, prisutna je potreba za kadrom sa poznavanjem stranih jezika na naprednom nivou, naročito nemačkog i francuskog.
Delatnost koja se susreće sa najvećim izazovima u atrakciji i retenciji je definitivno IT industrija. Poslodavci su pretežno orijentisani ka iskusnim Software Developer-ima angažovanim na razvoju serverskih (Back-end) i klijentu usmerenih (Front-end) faza aplikacija, kao i Full-Stack inženjerima koji objedinjuju prethodne dve pozicije. Visoka je potražnja za talentima koji vladaju specifičnim programskim jezicima – Java, C#, PHP i JavaScript, koje potom prate C, C++ i Python, kao i Objective-C, Swift i Kotlin koji se koriste u razvoju mobilnih aplikacija.
Iako je dostupnost pomenutih profila najviša u Beogradu i Novom Sadu, konkurentnost tržišta je ovde ujedno i najveća, te su povećani i izazovi za atrakciju talenata.
Kako motivisati deficitarne kadrove?
Kako bi se privukli deficitarni profili, neophodno je kreirati konkurentan sistem kompenzacija i beneficija, kao i drugih uslova rada – baziranih na realnim potrebama i očekivanjima deficitarnih kadrova.
Osnova za izgradnju pomenutih sistema nalazi se u objektivnim tržišnim uvidima. Najobjektivniji podaci vezani za očekivanja sa tržišta mogu se pronaći upravo kod konsultantskih kompanija koje su u konstantnoj interakciji sa istima. Naročito važni uvidi odnose se na finansijska očekivanja deficitarnih talenata, kao i na trendove u razvoju sistema kompanijskih benefita.
Više informacija o navedenim tržišnim trendovima možete pronaći u okviru članka “Kako upravljati sistemom kompenzacija i beneficija?”.
Kuda dalje?
Kako je već pomenuto, jedan od razloga koji najviše doprinose deficitarnosti određenih kadrova su tržišni uslovi. U skladu sa tim, neophodno je usmeriti se na unapređenje istih. Iako ovaj proces povećanja konkurentnosti zahteva visok stepen ulaganja i finansijskih i vremenskih resursa, efekti koji se postižu predstavljaju dugoročnu i višestruku dobit za poslodavca.
Koji su to prvi koraci ka unapređenju?
Pre same implementacije akcija koje će biti predložene, neophodno je steći uvid u tržište kako bi se maksimizovala efikasnost svih budućih koraka.
Neke od primarnih akcija predstavljaju:
- Ispitivanje profila deficitarnih pozicija – Šta im je zaista potrebno i šta očekuju? Koliko zaista vredi njihov rad na tržištu? Koliki je trošak regrutacije i obuke novih zaposlenih u slučaju odlaska zaposlenog iz kompanije? Kolika je njihova prava vrednost za kompaniju merena preko dobiti/profita kompanije?
- Kreiranje atraktivnih uslova rada baziranih na opsežnim istraživanjima tržišta
- Usklađivanje uslova rada sa potrebama deficitarnih kadrova – njihovim ključnim faktorima motivacije, kao i realnom stanju na tržištu rada, a ne unapred kreiranim univerzalnim preporukama.
Nakon implementacije navedenih akcija, možete očekivati sledeće efekte:
- Veću zainteresovanost talenata za saradnju
- Povećanu angažovanost i lojalnost zaposlenih
- Optimizaciju troškova i efikasnosti regrutacije i zapošljavanja
- Uvećanje trenda rasta kompanijskog profita.
Iako atrakcija i retencija kvalitetnih talenata predstavlja izazov, mogućnosti za prevazilaženje istih su višestruke. Najefektivniji način predstavlja kreiranje strategije bazirane na pouzdanim tržišnim uvidima. Osluškujte potrebe interesnog kadra, revidirajte sistem kompenzacija i beneficija i na taj način unapredite svoje poslovanje.
| Zadatak Tima za istraživanje tržišta @Assert je da klijentima pruži detaljan i realan prikaz uslova rada na tržištu, kao i da uspešno mapira sve profile i kadrove zaposlenih i nezaposlenih, kroz različite industrije. Nastojimo da razvijemo tržište u pravcu pravednih i transparentnih uslova za sve zaposlene. Fokusirani smo na kreiranje plana i metodologije, kao i efikasno sprovođenje internih i eksternih istraživanja u skladu sa visokim standardima kvaliteta i efikasnosti, kao i specifičnim potrebama naših klijenata. Predlažemo i implementiramo akcione mere koje dovode do konkurentnog položaja kompanije na tržištu rada. |